線上招募網站Linkedin，最近在網站上進行一系列「我如何雇用人？How I hire？」文章，請出名人、知名企業執行長一起來談，他們是怎麼面試？看中的人才特質又是什麼？特別節錄四篇最受歡迎文章、摘要出5大執行長個人觀點，不論你是苦於找人的主管、或是求份理想工作的求職者，他們的看法，或許能讓你換腦思考。
1. 前奇異公司總裁傑克‧威爾許（Jack Welch）：
招募的過程，並不是憑膽識和運氣在黑盒子中摸索(儘管有時感覺如此)，而是要透過時間和練習，加以精進。再說的明白點，如果你招募時，手邊有一份「非常明確」的人才條件清單，召募過程就能變得更好。
這張條件清單很短，只包含2個必須、4個絕對需要、以及1個能改變遊戲規則的條件。
◎ 2個必須：具備正直的人格、以及高智商。對任何一個成功的組織來說，這兩項人才條件都很重要，你也沒辦法另外訓練。
◎ 4個絕對需要：包含體力、精力、魄力、執行力。先從體力來看，今日，不管你雇用哪一個部門的人，他都必須能長途工作，這不只是當案子期限到來、或偶爾危機上演時才要的能耐，而是能日復一日的去面對。
充滿活力的特質，我放在第2個。尋找能散發正向特質、並影響他人的候選者。這樣的活力，相當具有傳染力。
再來，是魄力，看一個人能不能做決定。聰明人面對困難的選擇時，有時候會變得軟弱，他們想要分析完所有事情，才能判斷。但抱歉，這招行不通。當你在雇用時，記得請候選人描述一個他們做過最困難的決定，以及他們在多長的時間內下判斷。
第4個，是能夠有產出結果的執行力。如同前面提到，腦力的確重要，但如果不能讓讓點子發生，一切都白費。
◎ 1個非常特別的條件：上面4點，都相當偏重個人面，還得透過熱情，才能把上面4項特質包裹成一顆炙熱的火球。而這樣的熱情，不只對事，也對人，這也是能夠改變組織規則的重要特質：寬宏大量。
你也許看過，夠幸運的話，也許還經歷過，當你漂亮完成一個專案，你的主管興喜若狂，還決定幫你升遷。他認為自己工作最棒的地方是，下面的團隊成員，有天回家告訴家人：「我被加薪！」
寬宏大量的人，願意協助他人改進、成長及成功。具有寬宏大量基因的經理人，能在組織中激發信任，如此能增加成員的生產力和創意度，因為成員會知道，有所付出、有所回報。
沒有人說招募是件容易的事。當你尋找人才時，想想這張清單上的條件，如果找到最後一項、具有寬宏大量特質的人，記得要想盡辦法把他抓進你的團隊。
2. 維京集團創辦人理查‧布蘭森（Richard Branson）：
對成功的企業來說，沒有比找到適合的團隊更為重要的事了。但好人才，並不會直接推開你的大門。
當尋找人才時，第一個要觀察的是，他的人格特質是不是符合組織文化。大多數的技巧都能在日後學習培養，如果你能找到一個成員，他有趣、友善、關懷他人，事實上，你已經在前往成功的道路上。
也許在面試中，他過於害羞、無法展現個性，但身為主管的你，要運用經驗，適當引導他。
如果人格特質這關過了，接下來就是看他的經驗和專長。記得尋找具備彈性能力的員工、才能隨時轉換各種職能。雖然在某些職位上仍需要專家，但你也不能忽略能力多樣性的重要。
有些經理人，在招募過程中，太過注重對方有沒有符合學歷資格，但我常把這項標準放在最後。如果他缺乏經驗、也不具備好的人格特質，成績好，不代表什麼。
條件說了那麼多，不代表你在建立團隊時不能冒險。有時，請不要害怕雇用「獨行俠」，他們思考獨特，也許能幫你看到問題和機會，並在團對中激發創意能力。
另外，團隊在大幅成長、亟需用才時，你也需要耐心尋找對的人。我聽過一句關於雇用(以及解雇)人才的話，形容得非常棒：「寧願在團隊中留下空位，也好過為團隊招來一個混球。」
3. 設計管理顧問公司IDEO執行長提姆‧布朗（Tim Brown）：
在我們組織內，沒有分化的部門或僵化的工作職稱，事實上，大部分公司的繁文縟節，都不適用於IDEO，所以其他公司的用人標準，可能也不適用於我們。我們公司的成功，取決於找來的人，不只是聰明、靈巧，但也具備很棒的人格特質。
以下，就是我特別看中的5大特質：
◎常說「我們」，而不是「我」。在分享成果時，如果能用「我們」、而不是「我」來敘述，這代表他是一位好的「團隊成員」，並願意接受他人建議。
◎願意談論失敗，而不只有勝利。如果想用創新想法顛覆世界，勢必得失敗很多次。你曾經如何從失敗中復原？如何向失敗學習？都是最真實的測試。
◎願意教導，而不只是學習。能教導別人，代表你願意協助對方成功。
◎對櫃臺接待人員表示友善。面試時，我會察看應徵者如何應對接待人員？這顯示他是不是具有同理心、能以「人」為核心進行思考。
◎給我們「驚喜」，而不是尋求「同意」。你可以用制式化的履歷來應徵IDEO的工作，但通常讓IDEO留下深刻印象的是，這名應徵者透過各種創意方式，例如拍影片、設計Apps，來展示他對這行的熱情和投入。直接給我們意想不到的驚喜，而不是卻步：這樣做可以嗎？
4. 《紐約時報》職場專欄作家亞當‧布來恩（Adam Bryant）：
所有的領導人，現在都面對一個很清楚的挑戰：那些前來面試的人，大多已被指導、或受過面試訓練，知道如何完美地描述自己的職涯。所以，當他們被問到有什麼缺點時，應徵者都難免把負面特質、轉為正向，形容自己：「是完美主義者」、「工作太賣力」，聽久了，就像在聽罐頭音樂。
這讓執行長們，開始想辦法去提個有趣問題，才能知道眼前的人到底是什麼樣子。
我手邊有不少有趣的例子，第一個例子，是線上網路商店Zappos執行長謝家華的方式。
「我們其中一道面試題，要人從1到10的程度中，來標籤自己到底有多怪？如果你選1，對我們組織來說，你可能就太硬梆梆；如果你選10，你也可能過度瘋狂。這道問題，無關呼你選擇哪一個數字，而是想看應徵者會怎麼處理這樣的問題。我們相信，每個人都多少有點『怪』，這也是有趣的方式去告訴他，我們擁抱每一個人的獨特性，我們也希望他能以真實的性格、照亮整個工作環境，不論是對同事或對客戶，都如此。」
還有網路服務公司Conductor執行長貝斯莫尼克（Seth Besmertnik）也是另一個例子。
「我會問，他們在未來想成為什麼。給答案後，我會追問：『你覺得和現在相比，未來的你有多不同？』通常人們會回答，自己將會完全不一樣，我再問：『你要如何從現在，成長到那樣的你？要達到你未來目標，哪裡最需要加強？』這是一個非常間接的方式去問，他到底需要什麼樣的工作。從對方的答案，你可以聽出他的自信程度。如果他夠有自信，他們會願意坦承自己的弱點。」
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