無論你的公司或組織在做甚麼,沒有員工的配合就不能發展。全世界的首席執行長、公司創辦人和經理人都知道,他們領導的團隊能否共同和諧向前發展,對企業就是生死攸關的大事。

美國波士頓東北大學管理和組織發展系教授Leonard J. Glick教導如何激勵員工的藝術。對希望員工快樂並且擁有生產力的企業家和經理人,他提供了一些技巧。

1  

給你的員工所有權。你要讓員工覺得他們擁有這個位置,而不是只在這裡工作。Glick教授說,「自我管理型團隊的原則之一是以整體服務或產品為中心進行組織」,換句話說,確保員工對向客戶銷售的產品感到有責任。

一種激勵方法是,讓每一個團隊成員明瞭其他團隊成員在做甚麼,允許員工提出自己的改進想法,並加以實踐。如果工作不需要太專業化,讓你的員工輪換工作。Glick教授說,「這一切都有助於培養『這是我的』這種擁有感覺,對大多數人來說,如果事情屬於他們,他們當然不希望自己的事情搞砸,不希望做得質量差,不希望使客戶不滿意。」

信任員工,給他們活力。很少有員工希望就特定的任務一遍又一遍地做,直到他們離職或退休或死亡。不要害怕給予他們新的責任,這會讓他們成長,變得更加自信自己的能力,同時使他們覺得自己對組織更有價值。

雖然管理者可能會覺得讓員工嘗試新事物對生產力或者新工作可能是個危險,這樣做卻能防止其它問題。Glick教授說「在我看來,更大的風險是使人感覺工作沒勁兒或厭倦」。

讓你的團隊知曉局勢進展。商業領袖比他們的員工有更清晰的的大局觀,告訴下屬局勢進展很有必要。Glick教授說,「經理認為稀鬆平常的過程、將面臨的挑戰或有甚麼新產品出現,他們通常不會花時間與員工分享」。訊息分享讓大家都能跟上潮流,同時加強員工是該組織的重要組成部份的感覺。

你的員工都是成年人,請你也這樣對待他們。在任何企業都會有出現壞消息的時候,無論是關於公司整體或組織內個人的壞消息。對待員工需要採取直截了當的和尊敬的方式說明。Glick教授說:「通常情況下,他們可以處理這樣的事情」。如果你在艱難的時刻或問題時期不讓你的人員知曉,後果可能更令人頭痛。「謠言是通常比現實更糟糕,而不瞭解真相會產生謠言。」

你是老闆,你有時需要像個老闆,但要有一致性。如何作老闆這個問題受企業整體文化的影響,儘管你可能努力把自己與你的員工視為平等,但肯定有需要你作為領導者做決定的時候。Glick教授說:「理想的情況下,老闆和員工之間有一個開放的關係,但不一定是對等。我認為,最糟糕的事情是假裝你們對等。這就是不一致,這是大問題。」

錢是動力,但不像你想像的那麼有力。錄用員工時,薪酬當然是大問題,但定下協議後,工作動力會轉變。「動力來自我一直在談論的事情,如工作的挑戰,工作的目的,學習的機會,做貢獻的機會」。

如果薪水額度能使你的員工感到得到公平的待遇時,就不要虛報低價。如果你這樣做,員工最終會發現並感到沮喪。「如果薪水可隨意改變,能護住這份薪水嗎?」

福利很重要,也不是像你想像的那麼重要。一些公司如Google,給員工提供豪華的福利,如按摩服務、免費美食午餐、乒乓球桌、托兒所。但是,和錢一樣,這些東西往對員工的激勵比不上工作挑戰和作為優秀團隊一員的感覺,這個團隊能承認員工的貢獻。一位經理需要明白,雖然這些福利很棒,能減輕員工的壓力,它們不能代替職業熱情的主要來源。

Glick教授說:「我不認為這些福利能使人更加努力,更好地工作,不過可能使員工更容易來上班,我理解這一點。」

 

    全站熱搜

    Win Driver Blog 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()