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在一家世界級的跨國企業中，每當員工升任部門主管時都會收到最高主管的一封信及一組俄羅斯娃娃，信中除了恭喜當事人的成就外，也提醒新上任的主管，要調整心態讓自己成為俄羅斯娃娃中那個最核心、最關鍵、卻也是最小的娃娃。

最高主管指出，如果主管心態正確就會願意發展、培養部屬，讓他們因自己的領導青出於藍。此時，因為部屬和主管之間水漲船高的相互拉抬，會讓組織能力如同一個又一個套了愈來愈大的俄羅斯娃娃，達到無可限量的程度。

假如主管自認是組織內最大的那一個角色，就不會規劃員工的長期發展，甚至有意壓抑下屬的能力，以凸顯自己的英明。這時，水落石出型的上下競爭狀態會讓組織的能力因主管的限制，而逐漸萎縮，就如同俄羅斯娃娃組被外面最大的那一個給局限住一般，不再成長。

記得剛接主管的職務時，直屬主管特別邀我去他家做客，除了慶功，也傳授一些當領導的心法。他當時問我，「主管既不是所屬員工薪水的付出者(了不起是發放者)，又常常對員工做出超出期待的要求，在施與受不對稱的情形下，員工憑什麼要全力支持主管？」我不明究理地表示，「是不是因為在主管的安排下，員工可以藉由學習與貢獻來發展自己的職涯？」

「還滿正確的」，主管嘉許，「能提供個人發展及未來升遷機會，是員工甘心投入的重要關鍵。這意味著不能讓員工增加競爭力，或看不到未來希望的主管，勢必會被員工唾棄。」他接著又加上幾句，「其實這個想法是我之前的主管教給我的。他那時對我的道謝表示，回報他的最好方式就是將『發展部屬是主管不可逃避的天職』的觀念傳下去。我希望你也能夠將其用在未來的領導工作中。」

雖然培養部屬、讓他們成長發展，在長期來看會增加組織的競爭力，許多主管卻未重視這項職責，背後的原因往往是來自主管個人的疏忽與懼怕。

如果主管誤認自己是員工的衣食父母，可以對員工予取予求，在物盡其用的心態下，很容易忽略員工未來的發展。倘若主管自信心不足，害怕能力強的員工會取代自己，刻意地打壓員工的發展，也是常有的事。

若要有效地培育部屬，有幾個關鍵項目主管須要一起考量。

1.培育的方向要能符合員工的計畫與目標：畢竟所有的行動都必須由員工來落實，若員工對培育的項目及做法有疑慮，則其投入度及成效必定會打折扣。

2.培育的項目要能符合公司及組織的需求：由於培育員工是為了提升組織的能力，填補個人必要職能的缺口，過程中會用到公司珍貴的資源，因此針對職位及公司需求的規劃是必要條件。

3.培育的手法要能配合現實而做彈性調整：培育的方法除了個人自修、邊做邊學、主管教導外，也包括內／外部專業訓練及上課，其資源的花費及學習的效果因人、因事、因時、因地而異。惟有依現況及需求彈性調整培育方式，才能發揮相輔相乘的整合性效果。

忽略員工的發展，短期上或許看不出不利的影響，但長期上絕對會對個人及組織的競爭力產生巨大的負面影響。要成為「水漲船高、利人利己」的核心領導，或是「水落石出、損人利己」的侏儒主管，將是每一位領導都必須面臨的職涯抉擇。