「沒有功勞也有苦勞」並不存在老闆的考績評量表上,先別急著委屈憤怒,聽聽廣告行銷公司Disruptive Advertising的執行長Jacob Baadsgaard,以老闆的角度真心告白,他怎麼決定替你加薪,還是炒你魷魚。

員工薪資有時是個充滿情緒的主題,如果你是員工,就更是如此。以我個人來說,我堅信薪資反映了員工對企業的價值,價值上升,薪資也會隨之上升。不過,我說出這些看法之時,也常會聽到充滿不平之情的反駁,例如「最好是啦,企業根本不在乎忠誠」、「裁員極度武斷,你的價值根本不重要」,以及「加薪的唯一之道,就是換工作」。

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他們是對著我說出這些抱怨之語,我又是企業的執行長,顯然,有些刻板印象並不是處處適用。不過,就算世上每間企業真的都是這麼殘酷又冷血,價值和薪資仍舊有關聯。

我們來看看為何此關聯確實存在,以及員工該如何提升自身價值並獲得相應的薪資吧。看看那些身穿黑西裝吝嗇鬼,是怎麼處理裁員這個最邪惡的主題吧。他們決定要在客戶服務部裁減一人,而且已經將名單縮小至兩位員工:

選項一:「比爾」已經為公司工作了20年,完全符合工作的期望。他準時上下班,客戶服務精準、絕不脫離腳本;因此,數年來他已經獲得數次加薪,每小時的收入達20美元。

選項二:「雪莉」只在客戶服務部工作5年,但已取得高階技術認證,擁有絕佳的人際能力,也常常能將不滿的客戶變為忠誠客戶。獲得她服務的客戶,購買額外服務和介紹朋友的機會高出30%。她有時會脫離腳本,但也會紀錄她說的話和客戶的反應,為腳本提出了不少有用的修正,讓客戶服務部的顧客滿意度提升10%。因為表現優異,她每小時的收入也是20美元。

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當然是比爾。

對企業來說,比爾其實是在為公司帶來損失。如果開除比爾,新來的員工每小時只要花12美元,而且兩週內就能和比爾一樣熟悉腳本。然而,如果開除雪莉,公司就會損失銷售、客戶介紹、滿意度和內部系統改善的重要來源。

價值不等於年資

比爾的問題在於,他做的事情並沒有辦法讓他的加薪合理化,他的真實價值仍舊只有每小時12美元左右。然而,比爾為公司工作了這麼多年,他可能會「覺得」自己值每小時20美元。即使他換到其他公司根本拿不到這樣的薪水,但他投入了這麼長的時間,所以一定值每小時20美元,對吧?

不是在低估經驗和智慧的價值。

優秀員工會學習、會成長,價值也會愈來愈高,進而獲得加薪作為獎勵。問題在於,許多加薪通常源於在特定期間內符合某個最低標準,而非員工真正帶來的價值;因此,等到裁員來臨、企業得評估員工的真實價值之時,年資自然完全比不上額外的附加價值。

企業以薪資換取價值,而員工就是企業的資產

許多員工搞不清楚薪水的意義。青少年初入職場之時,拿的通常是時薪;算法很簡單,工作時間愈多,錢也愈多。可惜的是,許多人在幾年之後,也會直接把時間換算成金錢,覺得「我在這份工作上投入了那麼多時間,我應該賺更多錢才對,我要加薪!」

容我戳破這個錯覺。價值並不是用時間來換算。

一天就是只有24小時,重點在於,你在這段時間裡做了什麼事。就算是時薪制員工,企業也不是花錢買他們的時間,而是買他們帶來的價值。簡言之,員工是企業的資產,薪水則是取得資產所需的投資。

如果我要為我的公司投資5,000美元取得新資產,例如線上行銷帳戶,你或許會認為,我可能得創造5,000美元銷售,好證明這筆支出合理性。但情況並不是如此,我不打算深談相關計算,簡單來說,我的業務支出並不是只有行銷支出,因此,這個帳戶得為我帶來至少3倍的投資額(15,000美元),才能損益兩平。

如果資產開始創造4倍或5倍於投資的收入,就會為公司帶來豐厚獲利;事實上,我會願意投資更多錢。員工亦是如此。

如果我要投資員工,我得確定員工能為公司帶來至少3倍於薪資的收入;員工愈能為公司帶來營收,我就愈願意支付薪資好留下這項資產。

如何增加你的價值

我想我們已經看夠了那些冷血的事物,也了解為何企業會在乎員工帶來的價值。而在那些充滿善良之人的企業裡,同樣的原則依然適用,但會將焦點放在鼓勵員工增加自身價值。一般來說,鼓勵是以薪資的形式來展現;那麼,員工該如何增加自身價值?

第一步:滿足期望。

在你開始拓展自身價值之前,先確定自己至少能滿足職務的最低要求。當然,確知最低要求為何,有時並不是那麼容易;蓋洛普近期的調查顯示,多達半數的員工並不知道公司對自己的期望為何。如果你也是如此,最簡單的方法就是和主管討論,你甚至可以問問,你的職位該如何為公司增加價值,讓你在增加自身價值之時有目標可以依循。

討論之後,若是發現你沒有注意到、或是還沒滿足的期望,你的優先事項就是滿足這些期望。

你也有可能發現,有些主管就和你一樣,不確定你的角色定位為何。如果你的主管是這樣,討論也格外重要;一同定義你的核心責任,也有助他們發現你的表現已超出期望。

第二步:找出你能有突出表現的領域。

與主管討論之時,你也該列出一系列屬於你職務範圍之內、能為公司增加價值的專案。與主管一同挑選這些專案相當重要,因為你得確定它們是公司重視的領域,讓自己的額外努力能獲得認可。

在這個階段,找出方法來紀錄自己的表現相當有幫助。還記得嗎?雪莉讓顧客滿意度提升10%、獲得的客戶介紹比平均多出30%;這些數字讓她的價值無可辯駁,但如果她或她的主管沒有追蹤,這些數字根本不會存在。

第三步:制訂計畫並執行。

最後,你得將所學的一切付諸行動。如果你的目標是增加薪資,你可以從決定想獲得多少加薪開始。以目前的工作期望和薪水為基礎,判斷你對公司的價值,再來就是計算你得為公司創造的價值;每加薪1美元,就得為公司帶來3-5美元的價值。

從你的「超出期望」專案列表中,找出可以帶來如此價值的專案,然後制訂計畫並交給你的主管。

相信我,這麼做的效果會遠遠超過「我要結婚了,所以我需要加薪」。你的主管可能不會同意計畫的每個細節,但你在主管心中,一定會是個積極又了解公司期望的員工。就算主管不同意你的計畫,這也會是個絕佳機會,可以再次討論他們心中的首要目標,一同找出有助達成那些目標的計畫。

千萬不要跳過這段重要的討論。與你的主管溝通,是整個過程的關鍵之一;企業的計畫常常會改變,但如果你願意保有彈性,應該就能持續地朝自己的目標前行。

達成你的目標

現在,你可能心想,「聽起來很棒,但也有點太過理想化了。這在我的產業絕對行不通。」或許吧,我無法預測每一種情況,你的處境也的確有可能是例外。不過,難道這不值得一試嗎?員工價值和薪資的關係,同樣適用於「殘忍的大公司」。

舉例來說,有位我的員工最近和我談起了他在前公司的經驗。那是間小氣、初階員工流動率相當高的公司,不過,他採行了我先前所提的原則,發展一系列專業能力,並深深涉入幾個非常重要的計畫。

那間公司樂於用同樣的薪資,從他身上獲取更多價值,直到有一天,他開始思考是否要換間公司。他的價值極高,若是離職,公司的進展可能會倒退數月甚至數年,因此,當他開口表示要加薪40%才願意留下來,公司也覺得這筆投資相當值得。即使這間企業相當小氣,他的價值仍舊可以高到公司不能沒有他,也讓他能談到更好的薪資。

如果你覺得自己應該要加薪,不要老是在週五夜晚買醉發牢騷;仔細評估自身的價值、和主管好好討論,然後著手讓自己成為更有價值的資產。

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