在員工離職的眾多原因中,欠缺成長的空間總是高居前三位。有趣的是,大部分離職員工的主管都認為在工作上,自己充分授權,也盡量給予員工自由發揮的舞台。為什麼員工和主管對同一件事的認知有如此大的落差?是部屬要求太多,不懂得感恩,還是主管分寸的拿捏不佳?

許多主管由於擔心部屬不能如預期地完成交付的工作,在給予任務的同時,總想幫部屬拿主意、想對策甚至提供解決步驟。殊不知,在部屬的觀感中,只覺得主管雖然口口聲聲強調授權,但卻一直在旁邊充當影武者,積極地下指導棋。一旦出錯,卻又要部屬一肩扛起所有的責任。對部屬而言,給予任務,與其說是提供磨練與成長的機會,更像是主管爭功諉過的藉口。

授權,較口語的說法,就是「適時的放手」。舉個例子來說,沒有一個小孩子是因為父母幫忙扶著自行車而學會騎車的。也少有小孩子在學會騎自行車前,沒摔跤過的。事實上,即便學會了,也仍有跌跤、受傷的可能。

同樣的,如果主管不能夠克制自己想幫忙的衝動,靜靜地在旁觀察,不到危急關頭,絕不輕易提供意見或插手,部屬很難從做中學,更不容易養成獨立作業的能力。反而造成主管累、部屬怨的雙輸局面。

如何能夠做到充分授權,又不危及任務的達成呢?主管在交付任務時,除了要設定完成的時限外,也要給予部屬明確、可量測的完成標準。例如,不能只要求部屬把工作做「好」,還要說明「好」的定義是什麼。舉例而言,不能只告訴人資專員,招募「好」的員工,還要給予明確的招募條件、人數、薪資、工作內容、職級、未來可能發展的職涯與報到日期,同時也必須討論使用專業招募仲介的可行性與預算。

在確認部屬了解任務的內容後,給予適當的時間擬出執行計畫,再與部屬討論計畫的可行性。這時,主管務必要克制自己給予建議的衝動,讓部屬有主導計畫的自主性。

不輕易批判與自己不同的想法與做法,即便部屬的想法與做法未臻理想,只要不偏離主要目標,都應予支持與提供協助。所謂「條條大路通羅馬」,雖然通常員工不如主管的經驗豐富,但也因為如此,他們較能不墨守成規、有時更能有創新的思考方式,以不一樣的角度處理事情。如果主管能確實扮演好輔導者的角色,以鼓勵代替批評,常能教學相長,雙方面都能由這過程中學習及成長。

在驗收任務成果日期前,也要定期舉行工作會議,確保工作進度,避免造成後續工作的延誤。在任務完成後,除了給予應有的肯定與獎勵外,也必須與部屬共同檢討任務執行期間的各項得失,以回饋代替指責,才能真正協助部屬成長,成為團隊的資產。除了少數的例外,公司招募新血,都是因為員工具有公司現在或未來成長所需要的條件與資質。培養部屬成為公司的成長動力是主管責無旁貸的任務。

如果不能放手讓部屬學習、成長,最終不是埋沒人才,就是員工選擇出走。隨著科技的進步與商業模式的複雜化,唯有集聚團隊的智慧與能力,才能讓企業成長與壯大。確實做好授權,不僅能幫助部屬與企業成長,也能協助主管因著團隊的成長,而在個人職涯上更形開闊。

 

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