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一般人會理所當然的認為，老闆們應該最不願見到優秀員工離職，一定會透過加薪、晉升、換工作內容等傾全力留住他們，但其實最頂尖的老闆完全不信這套，他們的成功通常是因為在人才流的管理上很有一套，他們不會留住頂尖人才，甚至寧可讓頂尖員工離職。

華爾街日報(The WSJ)刊登管理學教授 Sydey Finkelstein 文章，Finkelstein 對於世界最偉大領導人有深刻的觀察，且橫跨 18 個產業，包括時尚業的 Ralph Lauren、對沖基金的 Julian Robertson、甲骨文 Larry Ellison 等等。

他發現，這些領導人能夠表現超群，很大部分原因是他們並不遵守傳統觀念，即傾全力留住頂尖員工，他們不怕流失最好的人才，反而希望這些人去找別的機會。他研究的幾個標竿企業，以及改變整個產業的幾個億萬富翁，都不是因為他們找來頂尖人才幫忙，而是在管理組織人才流動上很有一套。

報導指出，人才流策略也適合運用在現在更動態勞動趨勢上，譬如現在千禧世代不講究忠誠，創業風氣、零工經濟也鼓勵一個人在職業生涯中能不停轉變工作。人才流管理可以讓組織運作更有彈性、更大持續性。

大老闆們的共同想法是，短期內擁有頂尖員工，比永遠都只有平庸的員工好。他們四處尋找異常優秀的人才，但當這些人進公司之後，老闆們也能接受有些人會離開，因為這些頂尖人才有極大企圖心、永遠在追求下一個更大的機會。

一位領導者說，他們讓這些人才去追求自己的個人目標，只要他們抬頭挺胸地離開，且對公司感到滿意就好了。對於老闆而言，他們願意承擔這些代價，且當頂尖人才離開後，會促進更多其他人才進入公司，對公司運作並不具破壞性，優秀的老闆還可讓他們的人才當作企業聲譽傳播器。

有時候，讓企業裡的優秀員工離職，讓外面更有企圖心的新人進來，對老闆而言這種換血是正面循環。老闆的工作是管理人才，而不是花力氣留住每個人，老闆要建立一個強力的人才流動，並移除任何阻礙。

此外，優秀員工離職之後往往還可帶來更大用處，建立人脈網路，帶來更多生意上的合作機會，甚至在網路裡進一步鞏固老闆的聲譽，建立人才磁吸效應，所以老闆會盡力幫助這些人才前進，因為他們知道這些新星會替他們帶來更大的回報。

人是最大的資產，但不是非得把這些人留在公司裡，有時候失去他們反而會得到更多，這些人才會得到更大的發展，對放手的老闆而言也會一樣受惠。