美國Cadillac Looseleaf Products文書裝訂公司的老闆Bill Streng,他告訴小孩,如果他們想要加入公司,請先投份履歷表。

結果,Bill Streng的小兒子決定加入公司。Bill先安排他自行創業,做的是跟本業無關的資源回收,之後再讓他回到公司,從兼職的業務員開始慢慢做起,經過將近二十年的努力,小兒子現在才成為公司的總裁。

這是Bill希望公司能夠一代傳一代的做法。勞動力管理雜誌(Workforce Management)指出,好的接班計畫能夠讓世代交替更加成功,Bill Streng掌握了計畫應該包含的一大部份,就是透過到其他公司工作,以及給予必要的訓練,紮實地培養接班人。

接班計畫基本上分成「由誰接班」,以及「如何培養接班人」兩大部份。關於「誰」的部份,在位的這一代必須做出抉擇。首先,接班人一定要是家族成員嗎?還是可以找外面的人才?

其次,如果決定要家族成員,最好即早指定。許多父母害怕,如果指定由某個孩子接班,會破壞了家人之間的感情,但是,在沒有明確的答案下,往往兄弟姐妹之間的競爭更加激烈,反而無助於保護家人間的關係。

有些公司甚至有正式的書面資料,以備如果目前的領導人發生意外,家族知道如何處理。當然,這種計畫屬於原則性的東西,可以隨情況變動,例如,當另一名家族成員逐漸展現出更適合領導公司的條件時,接班人或許就得換人。

在做這個決定時,應該將公司長久的成功當作前提,以怎麼做對公司最好為標準,而不是怎麼做對某個家族成員最好。換句話說,關於公事的部份,經營家族企業就像經營任何其他的公司一樣。

指定接班人之後,接著要擬出詳細的培養計畫。接班人必須贏得員工的尊敬,如果員工覺得,接班人只是因為生在老闆家,所以才成為下一個老闆,接班人的成功機率不高。

接班人可以在公司中接受磨練,也可以獲得公司以外的工作經驗。選擇後者不僅能為自己加分,也有可能為家族企業加分。例如,中小企業主的子女先到大企業工作,等到回到家族企業時,能夠帶回的視野、知識跟技能,是如果一開始就在家族企業中工作,所無法擁有的機會。

就像Bill Streng告訴他的孩子,如果想要加入家族企業,請他們先投份履歷表,跟其他可能的接班人才平起平坐地競爭,夠資格的,才能拿到延續香火的棒子。

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