創新不是喊喊口號。若領導人只是說得一口漂亮話,卻沒有任何鼓勵創新的動作,那麼,要員工自動自發把領導人的發言當一回事並不容易。想要打造一個各類點子能百花齊放的環境,領導團隊就得以實際的作為告訴員工,創新,是玩真的。

資深顧問Lisa Bodell在策略與企業期刊(Strategy+Business)中,根據自己與許多頂尖企業合作的經驗,提出四個要訣:

1.編列專用預算
若公司肯為創新專案編列專用預算,那麼它在高階主管心中的地位自然是不言而喻。美國Capital One便特別設立了第一資本實驗室,集結各類專才,讓他們思考如何顛覆現狀,再造金融體驗。


你的公司不見得能進行這麼大規模的專案,但仍可以從各部門中召集具遠見與想像力的成員,組成跨部門創新團隊,快速推出新構想,也快速測驗這個構想的可行性。

2.清楚說明你期望員工怎麼做
想要員工創新,就要清楚定義你所謂的創新行為模式究竟是什麼樣子。公司希望他們大膽挑戰、破壞常規,還是遵循流程、共同合作,外部導向,還是內部導向等等。而且你所定義的理想行為也將影響決策與資金的走向,決定了公司成員願意冒的風險。


2009年以來,奇異公司(General Electric)就開始評估高階主管是否具備有利於公司成長所需的特質。這些特質包括外部導向、想像力與勇氣等,而這就清楚定義出奇異公司究竟期盼在主管身上看到哪些行為。

3.舉辦創意大賽與慶祝大會
讓眾人集思廣益,可以促成突破性概念的誕生,而一點良性競爭可以為創新加把勁。你可以在公司內舉辦創意大賽,而且參賽者不見得要限於內部成員。若能邀請供應商或合作夥伴參加,也能因為不同的見解,激發新靈感。

4.展現對風險的容忍度
失敗常是創新的種子。例如Silly Putty這個在50年代狂銷的玩具,原本是創造人造橡膠的失敗品。若當初這個產品的創造者未能從錯誤中學習,並且進一步探索,那麼它可能就會被當垃圾丟棄。



領導人要清楚讓員工知道,你認同創新也會承擔一定的風險。公司也可以舉辦年度失敗大典,表揚某個高風險的實驗,讓員工感受到你對風險的容忍度。Intuit公司甚至設立「最佳失敗」獎,專門頒發給就算冒險也要探索新領域的成員。

事先讓員工知道,可接受的風險有多大,例如,可投資多少時間、使用多少資源、對財務的影響可以到多大限度等等。適當而合理的規範不是要囚禁組織成員的創意,而是讓他們在這範圍之內,更放膽地揮灑。

無論你喜不喜歡,員工往往是看領導人做的事。比起你的言詞,他們更注意的是你的行動。因此,只是偶爾召開會議宣告創新的重要性,是沒有太大效果的。唯有實際作為,才能讓人知道,公司的創新是玩真的。

文章來源:EMBA雜誌

全站熱搜

Win Driver Blog 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()