你上一次和別人談論到「熱血」是什麼時候?1年前、3年前?還是更早到你已經不記得了?

隨著工作時間累積,我們是不是都逐漸從「熱血」變成「冷血」?坐在桌前百無聊賴、對任何事都打不起勁,甚至聽到別人談論「熱血」兩字,還覺得不切實際,丟去一個白眼?

若真是如此,問題比較大的可能是你。對21世紀的企業跟工作者來說,當學歷、經驗、能力,都不足以百分之百抵抗不確定時,是什麼特質能夠凸顯自己,改變未來?是什麼要素可以激發潛力、改變現狀?

就是這兩個字:熱血。

《麥肯錫季刊The McKinsey Quarterly》針對全球經理人做了一項調查,問他們影響職涯的最大關鍵是什麼?受訪者回答最多的答案是:「認識到自己對新角色或新行業充滿熱情。」

現代工作者最要具備的元素:熱血

企管大師柯林斯(Jim Collins)在《從AA+》中即指出,成為頂尖工作者的「刺蝟原則」中,個人職涯規劃,要從3個圓圈的交集尋找:1,你在哪個領域特別有天分;第2,你可以從這份工作獲得很好的報酬;第3,對於所做的事懷抱極大熱情。

其中第3點尤其重要。因為前兩點,對應的是「個人競爭力」與「薪水」,但是懷抱熱情,卻能讓工作者在變化快速的商業世界中更積極、自主。因為今天的工作者要創造價值,繫乎創意與自我突破,遠超過「完成老闆的交代與規定」。

也因此,衡量人才,愈來愈多企業跳脫外在實質條件,轉而回歸本質。例如日本「經營之聖」稻盛和夫就說:「我希望留在公司的,都是即使我不走近,也會自主燃燒的『自燃性』的人」。因為「自燃性」的人,不會「因為別人交代而工作」,而是「自己主動做」,還能感染他人,帶動大家。個人鋒芒外露卻沒有內心能量的「刮鬍刀」型員工,不會是他心中首選。

美國奇異公司(GE)前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)有同樣的看法:A級人才與B級人才之間,最大的差別是熱情

其實,當一個人對工作開始冷感,很容易連帶也對人生失去溫度。學會幫自己適時添柴加油,讓心中的鼓聲始終隆隆作響,是非常重要的功課。畢竟,職場不是100公尺短跑,而是大半輩子的馬拉松。

那些你眼中熱血沸騰的成功人士,是與生俱來還是運氣使然?錯了!熱血不是天生的,它需要好好涵養與管理;它也不是一時衝動,而是一種持續狀態;它不能靠他人,應該源於自己。

只要找到方法,就可以擊潰澆滅熱血的敵人,讓熱血成為一股特殊魔力,帶你脫胎換骨。

熱血敵人1:無聊。日復一日、一成不變的工作令人厭煩?把眼光放遠,每個你認為無聊到底的動作,可能對別人都有非凡的意義。

「先愛你所做,才會做你所愛,」台灣肯夢(AVEDA)負責人朱平指出他的心法。薪水固然是工作最直接的回報,但最高只能到第2順位,點燃熱血,要設定自己看到背後更高的目標。這樣才能在每天的工作中,帶給自己驚喜。

近年,位於肯夢總部旁的Nonzero餐廳,是朱平另一個心血。餐廳只有28張椅子,提供健康的食材以及二手商品,溫馨的格局,希望營造出客人回家的感覺。朱平總是不厭其煩地與店員分享,能不能在每天的工作中,多做一點跟昨天不同的事?

「讓客人今天因為你而快樂,尤其是一個人來的客人,」他說。可能他帶著心事,可能他隱隱覺得孤單,因為店員一個簡單的笑容或問候,說不定就帶給他難以忘懷的一天。

朱平認為,熱血是種自我修練與紀律,也是理智與情緒的協調。情緒就像大象、理智就像騎象人,彼此在互動中前進。理性看到的「價格」,可以運用感性賦予「價值」,「真實的快樂,永遠來自理性與感性的和諧,」他說。

熱血敵人2:現實。有時候,目標看來遙遠、困難重重,抵達前先面臨數不清的打擊。「認清現實」,經常是許多人拿來自我緩解熱情困窘的說詞。

「面對巨大的目標,很多人都先說『怎麼可能』,我則會想『我們有沒有可能先……』,」自轉星球社長黃俊隆說。先採取行動,把每個階段換成結果,感覺比較踏實,「事情搞定了」的成就感,能讓熱血增溫。

耗時2年籌備與製作,部落格天后彎彎的紀錄片《帶著夢想去旅行》正式上映。黃俊隆形容:「一開始提紀錄片的構想,連彎彎都覺得我在騙她。」

以出版書籍為主,自轉星球完全沒有拍片經驗與資源,靠的是黃俊隆想辦法、找人脈,一點一滴拼湊。

他回憶,因為沒有對應知識,不斷碰到「鬼打牆」,例如畫面與聲音不同步等最基本的技術問題,花了很多時間摸索。直到試映前一晚,電影都還沒剪好,腦中盤算著:結束後得要面對多少嘲笑?

真正獲得突破,是黃俊隆邀請到好友,曾獲金馬獎最佳電影配樂的李欣芸跨刀後,整個計劃才逐步實現。「每個階段都是場夢境,在夢中和別人打了一架,可能還打輸,醒來就算了。頂多賴床15分鐘,洗把臉,門一開、陽光進來,又是全新的一天,」對黃俊隆來說,把目標分成不同階段,想盡辦法將每個階段完成,別人眼中看來不可能的事,也就自然而然做到了!

3個總是出其不意扼殺熱血的敵人,則是啃噬鬥志的寂寞。

熱血敵人3:寂寞。每個人都有情緒高低,但藉由團隊的力量,可以幫助我們走出谷底。

「熱血會帶來連鎖反應,就像KTV中大家搶麥克風,很快就產生歡樂的氣氛,」台灣杜邦總裁兼董事長陳錫安說。他經常與員工分享他沒有低潮經驗的原因,因為每次困境,他都視為學習的機會,藉團隊力量一起思考、一起解決,當大家都全心投入解決問題的狀態,自然能產生向上的能量。「這樣的經驗愈多,就愈相信沒有解決不了的困難,」陳錫安指出。

「熱血是『持續施工中』的狀態,想太多,反而潑自己冷水,去做就是了,」獲得台新年度表演藝術獎,「莎士比亞的妹妹們的劇團」團長王嘉明說。

2010年是麥克.傑克森過世1週年,當年8月底,劇團熱血推出新版《麥克傑克森》舞台劇,不僅場場完售,更在網路上引起廣泛討論。王嘉明回憶:「排練過程中很操,演員要不斷練舞、練歌、練走位。」他認為,人都有沉溺於扮演悲劇角色的傾向,想讓別人知道自己多辛苦、憂鬱,但他帶領劇團的做法,是不斷賦予團員新任務,不讓大家停下來彼此傳遞負面情緒。

久而久之,團員即使手邊沒事,也會自己找事情來做,比如說資深團員主動教新人發聲,或是協助做道具、搭舞台,「不停做的狀態會互相感染,讓所有人都更主動往前,不想成為落後者。」

想法決定行為與結果。當想法改變,行為改變,往往帶來截然不同的結果,透過不斷反覆的正向循環,熱血就在當中逐漸壯大、愈發澎湃。

「運用正面思考,讓每次失敗都變得可以承受,也能讓熱血更持久,」PayEasy總經理林坤正指出。

1992年,林坤正研究所剛畢業,以每月4.8萬高薪進入花旗當儲備幹部,正準備大展長才,第一份被交付的工作,卻是和工讀生一起剪報。

「大材小用」的不順沒讓林坤正灰心。他要求自己在最短時間內把剪報做完,然後去找過去3年的剪報資料,將台灣的消費金融市場徹底研究一遍,並做成一份「過往3年消費金融分析」報告,從那時就為他打下良好基礎,在隨後台灣信用卡蓬勃發展的過程中,林坤正也得以找到更大的舞台發揮,在職場上不斷向前。

對他而言,熱血是不放棄任何扭轉局面的可能性。「每一次做事都比上一次更快、更好、更新,找出新意義,」林坤正說。事實上也證明,正是靠著這股衝勁,讓他創造出後來的職涯高峰。

管理熱血,預防轉為冷血。我們都不是十全十美的熱血超人,可能不斷遭遇難關、面臨批評,可能卡住或被擊倒。然而,熱血不因此匱乏,因為它可以練習,可以是不斷自我對話的過程。

你不妨時時關心自己的身心節奏。IBM大中華軟體研發中心副總經理蔡瑞芬指出,對新進或是擔任新職務的工作者,通常2年是一個循環,此時最容易處在相對低檔。因為基本工作已經上手,歷經一年四季的產業週期後,多數內容都已做過第2遍,對工作提不起勁。

誠實面對自己的弱點與不足,可以持續改善,為熱血注入新燃料。蔡瑞芬建議陷入「撞牆期」的工作者,可以主動找主管討論,「不要害怕被主管知道自己的盲點,讓主管從旁幫忙修正。」透過這樣的過程,可以慢慢找出自己無法突破的原因,是能力不足?還是害怕改變?再請主管安排新的工作內容、在職學習,甚至進行職務輪調,走出眼前不上不下的困局。

企業要有「造血」機制。當然,從企業的角度,光被動尋找熱血員工是不夠的,更要有激發員工熱血的機制,尤其對Y世代,這是唯一能讓他們對組織有承諾、對工作有發揮的武器。

趨勢專家丹尼爾‧品克(Daniel Pink)在《動機,單純的力量Drive》中指出,傳統採用棍子(懲罰)與紅蘿蔔(獎勵)的激勵方式已經失效。他認為,把握3種最基本的原則,可以創造熱血員工。

1.自主:員工在4T上具備自主─工作內容(Task)、工作時間(Time)、工作方式(Technique)、團隊夥伴(Team)

2.專精:鼓勵員工自我學習,躋身不同領域的專家或達人。

3.目的:無論對個人或是組織,動力更強大的,是超越金錢層次的目標,企業要將這個目標,轉變為員工更明確的動機。

在這處處強調感性行銷、體驗經濟的時代,熱血是一種更感性的管理。企業核心資產的定義,也隨之被翻新,過去,企業重視員工平均學歷、專利數量、營收成長、毛利率等數字指標。現在,反而是擁有一批熱血員工,才能在各種難以預料的變動下存活。

別再嘆息你的熱血已是過去式!熱血也絕不只是青春的專利!懂得讓自己持續處於高能量狀態,管理自己的熱血,會直接升級你的人生。熱血,是一輩子的事。

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