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你上一次和別人談論到「熱血」是什麼時候？1年前、3年前？還是更早到你已經不記得了？

隨著工作時間累積，我們是不是都逐漸從「熱血」變成「冷血」？坐在桌前百無聊賴、對任何事都打不起勁，甚至聽到別人談論「熱血」兩字，還覺得不切實際，丟去一個白眼？

若真是如此，問題比較大的可能是你。對21世紀的企業跟工作者來說，當學歷、經驗、能力，都不足以百分之百抵抗不確定時，是什麼特質能夠凸顯自己，改變未來？是什麼要素可以激發潛力、改變現狀？

就是這兩個字：熱血。

《麥肯錫季刊The McKinsey Quarterly》針對全球經理人做了一項調查，問他們影響職涯的最大關鍵是什麼？受訪者回答最多的答案是：「認識到自己對新角色或新行業充滿熱情。」

現代工作者最要具備的元素：熱血

企管大師柯林斯（Jim Collins）在《從A到A＋》中即指出，成為頂尖工作者的「刺蝟原則」中，個人職涯規劃，要從3個圓圈的交集尋找：第1，你在哪個領域特別有天分；第2，你可以從這份工作獲得很好的報酬；第3，對於所做的事懷抱極大熱情。

其中第3點尤其重要。因為前兩點，對應的是「個人競爭力」與「薪水」，但是懷抱熱情，卻能讓工作者在變化快速的商業世界中更積極、自主。因為今天的工作者要創造價值，繫乎創意與自我突破，遠超過「完成老闆的交代與規定」。

也因此，衡量人才，愈來愈多企業跳脫外在實質條件，轉而回歸本質。例如日本「經營之聖」稻盛和夫就說：「我希望留在公司的，都是即使我不走近，也會自主燃燒的『自燃性』的人」。因為「自燃性」的人，不會「因為別人交代而工作」，而是「自己主動做」，還能感染他人，帶動大家。個人鋒芒外露卻沒有內心能量的「刮鬍刀」型員工，不會是他心中首選。

美國奇異公司(GE)前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)有同樣的看法：A級人才與B級人才之間，最大的差別是熱情。

其實，當一個人對工作開始冷感，很容易連帶也對人生失去溫度。學會幫自己適時添柴加油，讓心中的鼓聲始終隆隆作響，是非常重要的功課。畢竟，職場不是100公尺短跑，而是大半輩子的馬拉松。

那些你眼中熱血沸騰的成功人士，是與生俱來還是運氣使然？錯了！熱血不是天生的，它需要好好涵養與管理；它也不是一時衝動，而是一種持續狀態；它不能靠他人，應該源於自己。

只要找到方法，就可以擊潰澆滅熱血的敵人，讓熱血成為一股特殊魔力，帶你脫胎換骨。

熱血敵人1：無聊。日復一日、一成不變的工作令人厭煩？把眼光放遠，每個你認為無聊到底的動作，可能對別人都有非凡的意義。

「先愛你所做，才會做你所愛，」台灣肯夢(AVEDA)負責人朱平指出他的心法。薪水固然是工作最直接的回報，但最高只能到第2順位，點燃熱血，要設定自己看到背後更高的目標。這樣才能在每天的工作中，帶給自己驚喜。

近年，位於肯夢總部旁的Nonzero餐廳，是朱平另一個心血。餐廳只有28張椅子，提供健康的食材以及二手商品，溫馨的格局，希望營造出客人回家的感覺。朱平總是不厭其煩地與店員分享，能不能在每天的工作中，多做一點跟昨天不同的事？

「讓客人今天因為你而快樂，尤其是一個人來的客人，」他說。可能他帶著心事，可能他隱隱覺得孤單，因為店員一個簡單的笑容或問候，說不定就帶給他難以忘懷的一天。

朱平認為，熱血是種自我修練與紀律，也是理智與情緒的協調。情緒就像大象、理智就像騎象人，彼此在互動中前進。理性看到的「價格」，可以運用感性賦予「價值」，「真實的快樂，永遠來自理性與感性的和諧，」他說。

熱血敵人2：現實。有時候，目標看來遙遠、困難重重，抵達前先面臨數不清的打擊。「認清現實」，經常是許多人拿來自我緩解熱情困窘的說詞。

「面對巨大的目標，很多人都先說『怎麼可能』，我則會想『我們有沒有可能先……』，」自轉星球社長黃俊隆說。先採取行動，把每個階段換成結果，感覺比較踏實，「事情搞定了」的成就感，能讓熱血增溫。

耗時2年籌備與製作，部落格天后彎彎的紀錄片《帶著夢想去旅行》正式上映。黃俊隆形容：「一開始提紀錄片的構想，連彎彎都覺得我在騙她。」

以出版書籍為主，自轉星球完全沒有拍片經驗與資源，靠的是黃俊隆想辦法、找人脈，一點一滴拼湊。

他回憶，因為沒有對應知識，不斷碰到「鬼打牆」，例如畫面與聲音不同步等最基本的技術問題，花了很多時間摸索。直到試映前一晚，電影都還沒剪好，腦中盤算著：結束後得要面對多少嘲笑？

真正獲得突破，是黃俊隆邀請到好友，曾獲金馬獎最佳電影配樂的李欣芸跨刀後，整個計劃才逐步實現。「每個階段都是場夢境，在夢中和別人打了一架，可能還打輸，醒來就算了。頂多賴床15分鐘，洗把臉，門一開、陽光進來，又是全新的一天，」對黃俊隆來說，把目標分成不同階段，想盡辦法將每個階段完成，別人眼中看來不可能的事，也就自然而然做到了！

第3個總是出其不意扼殺熱血的敵人，則是啃噬鬥志的寂寞。

熱血敵人3：寂寞。每個人都有情緒高低，但藉由團隊的力量，可以幫助我們走出谷底。

「熱血會帶來連鎖反應，就像KTV中大家搶麥克風，很快就產生歡樂的氣氛，」台灣杜邦總裁兼董事長陳錫安說。他經常與員工分享他沒有低潮經驗的原因，因為每次困境，他都視為學習的機會，藉團隊力量一起思考、一起解決，當大家都全心投入解決問題的狀態，自然能產生向上的能量。「這樣的經驗愈多，就愈相信沒有解決不了的困難，」陳錫安指出。

「熱血是『持續施工中』的狀態，想太多，反而潑自己冷水，去做就是了，」獲得台新年度表演藝術獎，「莎士比亞的妹妹們的劇團」團長王嘉明說。

2010年是麥克．傑克森過世1週年，當年8月底，劇團熱血推出新版《麥克傑克森》舞台劇，不僅場場完售，更在網路上引起廣泛討論。王嘉明回憶：「排練過程中很操，演員要不斷練舞、練歌、練走位。」他認為，人都有沉溺於扮演悲劇角色的傾向，想讓別人知道自己多辛苦、憂鬱，但他帶領劇團的做法，是不斷賦予團員新任務，不讓大家停下來彼此傳遞負面情緒。

久而久之，團員即使手邊沒事，也會自己找事情來做，比如說資深團員主動教新人發聲，或是協助做道具、搭舞台，「不停做的狀態會互相感染，讓所有人都更主動往前，不想成為落後者。」

想法決定行為與結果。當想法改變，行為改變，往往帶來截然不同的結果，透過不斷反覆的正向循環，熱血就在當中逐漸壯大、愈發澎湃。

「運用正面思考，讓每次失敗都變得可以承受，也能讓熱血更持久，」PayEasy總經理林坤正指出。

1992年，林坤正研究所剛畢業，以每月4.8萬高薪進入花旗當儲備幹部，正準備大展長才，第一份被交付的工作，卻是和工讀生一起剪報。

「大材小用」的不順沒讓林坤正灰心。他要求自己在最短時間內把剪報做完，然後去找過去3年的剪報資料，將台灣的消費金融市場徹底研究一遍，並做成一份「過往3年消費金融分析」報告，從那時就為他打下良好基礎，在隨後台灣信用卡蓬勃發展的過程中，林坤正也得以找到更大的舞台發揮，在職場上不斷向前。

對他而言，熱血是不放棄任何扭轉局面的可能性。「每一次做事都比上一次更快、更好、更新，找出新意義，」林坤正說。事實上也證明，正是靠著這股衝勁，讓他創造出後來的職涯高峰。

管理熱血，預防轉為冷血。我們都不是十全十美的熱血超人，可能不斷遭遇難關、面臨批評，可能卡住或被擊倒。然而，熱血不因此匱乏，因為它可以練習，可以是不斷自我對話的過程。

你不妨時時關心自己的身心節奏。IBM大中華軟體研發中心副總經理蔡瑞芬指出，對新進或是擔任新職務的工作者，通常2年是一個循環，此時最容易處在相對低檔。因為基本工作已經上手，歷經一年四季的產業週期後，多數內容都已做過第2遍，對工作提不起勁。

誠實面對自己的弱點與不足，可以持續改善，為熱血注入新燃料。蔡瑞芬建議陷入「撞牆期」的工作者，可以主動找主管討論，「不要害怕被主管知道自己的盲點，讓主管從旁幫忙修正。」透過這樣的過程，可以慢慢找出自己無法突破的原因，是能力不足？還是害怕改變？再請主管安排新的工作內容、在職學習，甚至進行職務輪調，走出眼前不上不下的困局。

企業要有「造血」機制。當然，從企業的角度，光被動尋找熱血員工是不夠的，更要有激發員工熱血的機制，尤其對Y世代，這是唯一能讓他們對組織有承諾、對工作有發揮的武器。

趨勢專家丹尼爾‧品克(Daniel Pink)在《動機，單純的力量Drive》中指出，傳統採用棍子（懲罰）與紅蘿蔔（獎勵）的激勵方式已經失效。他認為，把握3種最基本的原則，可以創造熱血員工。

1.自主：員工在4T上具備自主─工作內容(Task)、工作時間(Time)、工作方式(Technique)、團隊夥伴(Team)。

2.專精：鼓勵員工自我學習，躋身不同領域的專家或達人。

3.目的：無論對個人或是組織，動力更強大的，是超越金錢層次的目標，企業要將這個目標，轉變為員工更明確的動機。

在這處處強調感性行銷、體驗經濟的時代，熱血是一種更感性的管理。企業核心資產的定義，也隨之被翻新，過去，企業重視員工平均學歷、專利數量、營收成長、毛利率等數字指標。現在，反而是擁有一批熱血員工，才能在各種難以預料的變動下存活。

別再嘆息你的熱血已是過去式！熱血也絕不只是青春的專利！懂得讓自己持續處於高能量狀態，管理自己的熱血，會直接升級你的人生。熱血，是一輩子的事。